On ne parle pas de salariés à « temps plein » ou à « temps partiel » dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Un salarié cadre peut conclure une convention de forfait pour un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel mais la convention de forfait ne constitue pas un temps partiel (1).

La convention de forfait en jours doit être prévue par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (2).
Cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés, lequel est au maximum de 218 jours par an (3).
Il est ainsi possible de conclure des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (1).

Par exemple, si l’accord ou la convention collective fixe un plafond à 215 jours, il est possible de conclure des conventions de forfait avec des cadres sur la base de 215 jours et d’autres conventions de forfait sur la base de 200 jours.

La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet de déroger à la limite maximale des 218 jours (4).
En effet, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.

Toutefois, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés dans l’entreprise devront être respectées.

L’accord d’entreprise, d’établissement ou de branche ne pourra donc indiquer un nombre de jour excédant 282 (365 – 52 jours de repos hebdomadaire – 30 jours ouvrables de congés payés – 1er mai) (4).

Si l’accord collectif ne fixe pas le nombre maximal de jours travaillés, la loi le fixe à 235 jours (365 – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 1er mai) (4).

Dans tous les cas, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.