Non, tout dépend si le salarié accepte ou non la CRP.

Si le salarié n’accepte pas la convention de reclassement personnalisée (CRP), ses droits au DIF ne seront pas modifiés. Il utilisera ses droits conformément aux règles applicables pour n’importe quel licenciement.

En revanche, si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé (CRP), ses droits au titre du DIF sont doublés. La loi prévoit, en effet, que la durée des droits au titre du DIF (plafonné à 20 heures par an et 120 heures sur six ans) est doublée dans le cadre de la CRP, en cas de licenciement pour motif économique (1).

Toutefois, lorsque le salarié accepte la CRP, l’employeur ne doit pas calculer sa contribution au financement de la CRP sur la base des droits doublés du salarié mais uniquement sur ceux réellement acquis à la date de rupture du contrat de travail.
Par exemple : si le salarié a acquis à la date de la rupture de son contrat de travail 25 heures de DIF, il bénéficiera de 50 heures de droits au DIF dans le cadre de la CRP. En revanche, l’employeur calculera sa contribution au financement de la CRP sur la base de 25 heures et non pas de 50 heures.

Dans le cadre de la nouvelle loi portant réforme de la formation professionnelle, un salarié, dont le contrat de travail est rompu, peut utiliser ses droits à DIF pour se former en dehors de l’entreprise, soit pendant sa période de chômage, soit chez son nouvel employeur (2).

Cette loi ne précise pas l’articulation entre ce nouveau dispositif et l’hypothèse dans laquelle un salarié licencié pour motif économique accepte la CRP (convention de reclassement personnalisé).

Bon à savoir :

Vous devez proposer la CRP lorsque vous envisagez de licencier un salarié pour motif économique. Toutefois, cette CRP n’est pas à proposer si votre entreprise a au moins 1000 salariés ou appartient à un groupe d’au moins 1000 salariés (1).